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    從國有企業工資決定機製看習近平新時代中國特色社會主義思想

    發布時間 2018-06-21


    在中美官方宣布貿易戰停止的第二天,科技部、國資委便聯合下發文件要求:央企科技研發將納入業績考核,2018年度1.98萬億科研資金要用對用好。加之近日,國務院印發的《關於改革國有企業工資決定機製的意見》,中辦印發的《關於進一步激勵廣大幹部新時代新擔當新作為的意見》接踵而至,各界人士紛紛來和我交流一連串事件和改革背後的真義,幾番討論,大家都覺得其中有一些很有意味的東西以及很可能帶來重大變革的東西,敦促我盡快就此寫一篇專稿,隻好勉力一試。

    為了全麵展現相關探討的全貌和深度,我隻好先講遠一點,也企盼讀者盡可能去感受這種迂回帶來的對政策解讀的深度和指導實踐的力度,就像把一個人的內心剖析透了之後再回過頭去理解他的一段話時就會很清晰了然一樣。

    一、   如何理解習近平新時代中國特色社會主義思想

    不僅中國人關心這個概念,連千裏迢迢趕到武漢進行東湖邊會晤的印度總理莫迪都好奇的詢問習近平新時代中國特色社會主義思想有哪些內涵。

    我們大概可以做如下的闡述:

    1.共產主義是曆史上唯一的科學設計出來的社會製度,天然具備先有理論後有實踐的先驗(以先天的理論和規律推測未來的實踐,強調理論和邏輯的正確性來領導實踐)特征。也因此,共產主義在全球各國的實踐,都脫離不開結合各個國家具體情況的“客戶化”、“係統二次三次(迭代)開發”和“係統持續升級”。也因此可以從大量實踐中總結出一個顛簸不破的事實——共產主義在各國實踐的邊界條件其實就是各國踐行該製度的政黨及其領導層能夠因地製宜的持續對其進行特色化、當地化、時代化

    隨著中國特色社會主義製度成功的踐行;隨著中央對外聯絡部主辦的主題是構建人類命運共同體、共同建設美好世界:政黨的責任的中國共產黨與世界政黨高層對話會在北京舉行,隨著資本主義製度深處的矛盾迸發及其並發症糾結——資本家壟斷社會利益與權力,階級板結,不對外侵略(無論是軍事還是金融、貿易)就無法負擔用高福利掩蓋社會矛盾的塗脂抹粉,對外侵略就無法掩蓋其道德和價值觀騙局——所形成的社會製度堰塞湖效應;隨著歐洲重現發現馬克思,前東德和前蘇聯的老人們都開始反思當時是否未能進行合適的特色化;隨著非洲、南美洲試圖在新的時刻,站在更高的時空點上重新打量國家製度及其更廣泛的發展路徑選擇,全球都進入了終結文明終結論,重構普世價值觀,再定義評價標準,再反思用同一個標準和尺子測量世界的狹隘和無知。

    中國打造習近平新時代中國特色社會主義思想的基礎在於持續推進馬克思主義實踐與中國的發展、世界的發展、科技的發展、社會問題的發展、中國社會與國際社會麵臨的問題的結合,不斷探索其對新時期各類問題的指導,以及在麵對無法指導的若幹問題時,反過去去建設和發展理論而不是放棄理論。

    2.共產主義製度的實踐其實還有一個隱形邊界條件——其政黨及其領導人必須同時是理論創新帶頭人與組織者(甚至是重大理論創新者本人和革命性社會製度設計者本人)。有人說這個要求有點高。事實上舉凡列寧、斯大林、毛澤東、胡誌明、金日成、鐵托、卡斯特羅等社會主義國家領袖,莫不同時是理論大師、哲學達人、社會問題洞察者與製度創新者。實踐證明每當社會主義國家政黨失去對規律和本質的把握能力,每當領導層失去理論領導力、創新力,社會主義製度實踐就必然沉入低潮。換言之,社會主義國家的政黨和領導層的哲學能力、理論創新是其領導力的源泉,也往往是其用大時空觀洞察、大格局驅動建設、贏在未來的關鍵。

    短時間而言,資本主義製度更貼合不願進行痛苦而重大革命的惰性社會。

    長時間而言,社會主義製度更適合願意進行重大而痛苦革命的積極社會。

    唯一我們要研究的是哪些國家是真正的惰性社會(既得利益者數量大、權力大、阻撓變革的能量大,修補現有社會矛盾的手段多,社會矛盾還能持續用傳統手法進行掩蓋和轉移一段時間),其惰性是人民不願變革,或是因其社會權力結構使然不能變革。同樣,也要研究哪些國家是積極社會,他們能否接受重大而痛苦的革命,誰能領導他們完成這樣的革命,這樣的政黨和階層到底怎麽出現,怎麽對該社會發生作用。

    其實,說穿了,這就是個溫水煮青蛙的辯證唯物主義曆史觀而已。

    3.凝聚基於四個自信的民心和信仰建設,

    共產主義對工人無產階級的信賴和依靠,對革命基礎力量的選擇是其根本選擇的依據——生產資料公有製。這個製度從一開始就奠基這一個基石——民心可用,民心必用,民心所向,民心成就。

    習近平新時代中國特色社會主義思想的民心可用,不僅是把人民期望、人民支持、人民信仰、人民信念、人民力量擰成一股繩,更是努力地在開拓中國社會主義製度的核心優勢——贏在民心。經過過去五年內緊外鬆的中國共產黨的再造與信仰重塑,可以說民心可用的基礎日益可以支撐中共的千年大計。

    (1)     從反腐入手,反腐一直在路上,擒老虎打蒼蠅挖兩麵人,重新喚回人民群眾的赤誠的信賴。

    (2)     從中國夢入手,塑造每個人都可以探索自己生命能量的極限以及社會價值的極限的人生引導。

    (3)     從強調家風建設說起,把中國傳統文化優勢轉變為中國政治製度的基礎優勢。

    (4)     從重視縣委書記、村官等基層奉獻者做起,探尋貼近群眾的界麵,培養掌握群眾脈搏的幹部隊伍。

    (5)     從四個自信做起,重塑理念與信仰,重塑社會軟實力,最大化動員全社會全要素全民心驅動中國發展,可以說五年以來的發展中,人民信心和信仰構成了一個難以被模仿的超級優勢。

    (6)     從精準扶貧入手,不僅把能力和創新送到扶貧點去,更是把共產黨和弱勢群體、低公共產品供給群體緊密的撮合在一起,強化發展緊迫感、改革願望和階級感情。

    (7)     從通過用創新改革地區幹部的大交流來衝擊欠發達地區、改革意識偏弱地區、發展理念陳舊地區幹部群眾的思維觀念與改革行為,督促改革的落實和用種種手法倒逼改革。其核心特點是把高信仰,高認同,高改革緊迫感的幹部對改革的促進作用落到實處,放到明處。

    用五位一體建設來最大化凝聚全社會共識,通過政治建設、文化建設、社會建設、生態建設和經濟建設,全方位、內生性、根源性地係統建設經濟社會,使得人民的幸福有著落,這也是新時期的重要任務。

    4.基於以上基礎的構建,習近平新時代中國特色社會主義思想呈現七個核心特征。

    (1)     千年大計為導向的未來觀

    (2)     黨領導一切的國家體製觀

    (3)    人類命運與人民幸福為高度的使命觀

    (4)    頂層設計,統籌推進,一張藍圖幹到底和問題導向的改革觀

    (5)    多層多維共振與以輸出確定性為主的多層次命運共同體觀

    (6)     五位一體建設導向(政治建設、文化建設、社會建設、生態建設、經濟建設)的新型多層次(國際治理、國家治理、政黨治理、社會治理、機構與企業治理)治理觀

    (7)     高質量發展為核心,供給側結構性改革與全要素供給為手段的發展路徑觀。

    從中,大約可以看出一個脈絡,中央是對中國的製度和路徑有了一個突破性的重構——係統地、頂層地、基因地、長遠地重構自我,使得時間和正義在我一方,決勝千年!

    二、   習近平新時代中國特色社會主義思想有哪些重大突破

    習近平新時代中國特色社會主義思想在未來觀、國家體製觀、使命觀改革觀命運共同體觀治理觀發展路徑觀等七個方麵有著重大突破和再定義。

    1.      千年大計為導向的未來觀——超越鋸齒形發展周期律。新時期中國共產黨及其高層對於每三十年左右一個周期,通過糾錯式發展突破上一輪周期瓶頸,持續發展一段時間之後又再遇到瓶頸,等待下一輪再發起新一輪糾錯式發展這種往複式、鋸齒形震蕩發展模式的利弊得失深有反思,希望超越這種簡單周期的震蕩,做好一個更大更長久更高格局的規劃,把社會生產力和可持續發展推到一個更高境界上,而不是不斷進行脈衝式改革來消耗社會能量。隻不過這次地這個格局和圖謀非常長遠——千年大計,按照至少可持續發展千年的大視野、大願景來規劃和設計中國共產黨的基因,設計中國製度的學習、進化、自我糾偏能力,設計中國共產黨對中國社會乃至更廣範圍(如亞太,世界)的領導方式。

    可以說千年大計這個時間基因的注入,是對中國特色社會主義最大的創新和突破。過去的社會主義國家在時間層麵上幾乎與以黨政民主為核心特點的資本主義是同步的,而沒有突出一黨專政製度連續執政及算大賬算長帳的天然優勢,更沒有發揮特殊情況下上層建築可以決定經濟基礎的社會製度頂層設計優勢,此次中國共產黨勇敢地闡述“黨領導一切”的背後,是自覺突破了時間基因。從曆史發展規律來看,長時間的安排和設計,一旦有與之匹配的社會組織能力和不確定性克服機製,必將煥發巨大的生命力。

    2.      “黨領導一切”背後的邏輯——上層建築決定經濟基礎。馬克思論述一般曆史發展規律時,做出科學論斷——經濟基礎決定上層建築,上層建築反作用於經濟基礎。但是馬克思對此還有一重內涵常常被我們忽略——特殊情況下,上層建築可決定經濟基礎。目前,黨領導一切就是這個重大內涵的生發和實踐。

    3.      關注國內層麵人民的幸福與國際層麵人類的問題的視野,使得中國共產黨的執政動機更堅實,更具廣泛性和代表性。

    4.      改革不僅需要打破壇壇罐罐,更需頂層設計和統籌推進,需要把政黨治理、國家治理和社會治理的優勢充分結合在一起。頂層設計、統籌推進、問題導向的改革觀是中共基於黨領導一切大格局之下,落實改革觀的主脈絡,這個脈絡又因社會治理和中國共產黨強大動員能力得以保障和強化。

    5.      命運共同體觀是重大突破。在以美國為首的西方諸強不斷輸出不確定性,用風險和波動剪羊毛並帶動全球資本回流美國,帶動本國發展,本國再用貿易小恩小惠賄賂各國的全球不確定性治理的至暗時刻,中國以輸出確定性、與多國建立共振效應為主的命運共同體觀,就顯得尤為珍貴和道義。

    多層次多維度多形態的命運共同體可以在多個經濟體、城市、政體乃至國家聯盟之間構築靈活多層次的橫向鏈接和生態結構。



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    這也在宣告,暴力革命隻是推進共產主義的一種而非唯一手段。中共洞察到進行更廣泛的社會教育,開啟民智,啟發社會認識到社會製度的多樣化,引導多樣化的社會製度在多個政體內實踐,引發人民自覺的思考本國獨有的發展之路,深刻的揭示藏在所有國家、民族發展之路背後的更本質、更透徹的道理——辯證唯物主義曆史觀,是推進共產主義更本質的方法。打造人類命運共同體是一種引導各國橫向關注,觀察研究和思考真理,探索特色背後的普遍規律的重大創新。

    6.      新型治理觀,其本質上是有關規則、話語權、製度安排、實踐總結、彼此切磋、共同促進的一種新型國家間、經濟體間、社會要素間的革命性關係。要參與乃至領導多層次治理,其首要修煉是治大國如烹小鮮的洞察能力,打蛇打七寸的點要穴能力,牽一發而動全身的統籌能力,一張藍圖幹到底的革命主義。所以新型治理觀背後是中國共產黨能力升級與黨建的再出發,再探索,再長征。

    由此探索出中國共產黨根本性使命的再升級——持續學習與創新,深入研究世界、亞太、中國發展的本質與規律,並以此為抓手,驅動中國符合規律發展乃至走在規律前頭,驅動中國與世界形成價值最大化的多層次關係和動態結構,並持續領導這個結構的進行。簡言之,中共首先是一個能研究並洞察本質與規律的政黨。不僅要深刻而本質的研究世界發展的本質與規律,不同社會製度發展的本質與規律,世界和平與發展的本質與規律,世界衰退與混亂的本質與規律;更要研究亞太尤其是中國發展的本質和規律,中國深改的本質和規律,中國應對未來挑戰和機遇的本質和規律,研究中國共產黨與中國發展之間關係;更要深入研究中國的國防、科技、金融、經濟、社會運行與創新的本質與規律;以及要研究中國各種具體矛盾與問題背後的次一級的本質與規律;乃至更特殊的、局部的各種本質與規律。

    7.      新發展路徑觀。中國需要高質量發展,這並不是高科技或通常意義上的創新,而是未來要走一條全新的社會製度創新之路、中國特色社會主義探索之路,理解了人類社會發展規律與本質之後的走近路之路,繞過不必要的震蕩與試錯之路,探索算長帳、算大帳,乃至以千年為思考的大格局發展之路。

      綜合來看,這些重構背後,有著中央的一個核心邏輯突破:在國家——現代經濟體係——產業——企業——個人五個層次之間之間,構築命運共同體。這是將社會主義國家之前的主人翁提法的一次與時俱進的升華和再表述。

    三、   習近平新時代中國特色社會主義思想需要強大的新國企來支撐

    1.習近平新時代中國特色社會主義思想落實在中國方案上,需要解決中國方案的落實推動主體問題:

    (1)     國際運作:打造人類命運共同體+推動全球治理+外交決定內政+推動新型國際規則+推動多元與平等+化美聯俄聯東盟聯阿盟近歐親中亞入非聯東亞

    (2)     國家治理:五位一體+頂層設計+統籌推進+基層首創+法製進程

    (3)     有為政府:政府職能改革+供給側結構性改革+公共產品供應能力提升+城鄉兩元體製改革+階級流動

    (4)     區域規劃:一帶一路+區域一體化+五個國際城市群+N個中心城市群+十九個新區+三批自貿區+自由貿易港+粵港澳大灣區+杭州灣大灣區+各省國家戰略+城鎮化建設+城鄉一體化+特色小鎮+微中心+田園綜合體

    (5)     經濟格局:基幹產業打造+轉型升級+資源定價理順+國際產業分工角色升級+創業促進

    (6)     金融深改:金融反腐+金融監管改革+資本市場深改+多層次資本市場+互聯網金融+大資管驅動+立體金融體係+私募及風投鼓勵+小微服務

    (7)     科技體係:科技戰略+重大課題+優勢締造+科研體製+產研融合+科技產業+科技服務

    (8)     創新管理:創新資源+創新吸引+創新發現+創新市場+創新可持續+創新服務

    (9)     文化複興:哲學發展+文化與信仰傳承+文化創新+文化外交+文化產業培育

    (10)   新技術革命:戰興產業+互聯網技術+智能化技術+新材料革命+

    (11)   持續發展:生態環保+公共產品+反腐+吏治+國資國企改革+民企促進

    (12)   內需促進:城鎮化促進,鄉村振興,大健康,大體育,大旅遊,養老,醫療,保險,信用消費促進,資產性收益,服務業促進

    由此昭示出中國方案的魅力還在於接地氣的持續創新和人民為本的強導向服務。中國方案的魅力不在於GDP和貿易,也不在於特大型國際都市圈。而在於中國共產黨超越西方黨爭民主的貼近人民、服務人民,不算經濟帳、局部帳地用各種手法去全心全意服務人民,在於一黨專政體製下持續執政思維和與人民休戚與共的深度追求。如此複雜的任務簇集合在一起的挑戰,也需要一個堅強的抓手——國資國企。

    2.國企在中國新一輪改革開放中的擔當和作用:國企是國家製度的組成部分---國企是中國發展的六個力量。2016年習近平總書記指出,要通過加強和完善黨對國有企業的領導、加強和改進國有企業黨的建設:

    (1)     使國企成為黨和國家最可信賴的依靠力量

    (2)     成為堅決貫徹執行黨中央決策部署的重要力量

    (3)     成為貫徹新發展理念、全麵深化改革的重要力量

    (4)     成為實施“走出去”戰略、“一帶一路”建設等重大戰略的重要力量

    (5)     成為壯大綜合國力、促進經濟社會發展、保障和改善民生的重要力量

    (6)     成為我們黨贏得具有許多新的曆史特點的偉大鬥爭勝利的重要力量

      3.國企在習總書記謀劃深改總圖中做重要角色

    (1)     針對市場化的支撐、推動、促進作用---市場化主體

    (2)     針對盲區的先鋒、引領、穩定作用---高風險投資

    (3)     針對改革的突破、探索、引路作用---改革,闖關帶頭

    (4)     針對創新的開創、試錯、開辟作用---創新前瞻投資,布局

    (5)     針對民生的承擔、兜底、保障作用---公益,兜底投資

    (6)     針對市場的補償、調節、補充作用---政府職能企業化

    (7)     針對引領的錯配、前瞻、布局作用---長線,戰略探索

    總結一下:習近平新時代中國特色社會主義思想需要強大的行動力,需要把中國特有的社會動員能力轉化為國家製度創新,落實在各種組織中,其中國有企業是重要的支撐。所以說中國共產黨不同於西方意義上的政黨,其本身就是國家製度的頂層設計。同樣中國國企更不同於西方的國企,它不是一個簡單的公共產品的承載者,而是一個複雜多樣化目的的執行體,習近平新時代中國特色社會主義思想必然需要一個高度與之互動的國有企業。

    把重構之後的國資國企作為國家在經濟方麵突破創新的作戰單元,是習近平新時代中國特色社會主義思想的重大特征!使得中國共產黨的基層動員和杠杆得以實現和保障。

    四、   重大創新——新時代特色國企是中國特色社會主義的核心支撐

    前幾天中化集團董事長寧高寧去湖畔大學給一群企業家做講座,講完之後,學員們第一個提的問題就是國企能夠真正搞好嗎?這很有代表性和諷刺意味——大家仍然站在國企的市場化角色和競爭層麵看待國企的價值。同樣拙文《十九大背景下如何重新評價國有企業及其管理者》、《博鼇開放精神照耀下的國資國企改革》(感興趣的讀者請看後附原文鏈接)都曾經引起此類不小的爭論。

    在這裏,我們需要稍微理一下五年以來,習近平總書記所驅動的國資國企改革對國企的五個維度的重構。

    1.黨建嵌入治理層麵——之前中國的公司治理的方向出現了根本性偏差,一談到公司治理就是股東利益最大化,甚至中央和政府層麵的文件中這種表述不勝枚舉。但事實上公司治理並不僅僅隻是追求股東利益最大化。對歐美企業進行研究發現,歐洲很多企業追求員工利益、客戶利益和股東利益的均衡化。美國極度強調客戶利益,反觀中國卻在一定程度上中了重商主義的圈套,導致從上到下都在強調股東利益最大化,從而失去了全球製度旗手的偉大位置。黨建嵌入到公司治理,就是自覺的從股東利益最大化的迷局中走出來,走到積極自覺去追求員工、客戶、社會、產業喝股東五者利益均衡化的高度。換言之,黨組織的嵌入治理和黨委的前置決策,並不是黨委領先於董事會的搶先拍板定案,而是站出來在更廣泛的利益和層麵上積極自覺的代表員工、客戶、產業和社會的利益,而原 “三會一層仍在較大程度上代表股東利益。黨委就要把員工、客戶、產業、社會喝股東利益最大程度的均衡化。這也是此次黨建嵌入公司治理的最大的突破與創新。

    為什麽黨建嵌入治理中能成為我們的製度優勢?為什麽可以把政治優勢、群眾動員優勢、組織優勢轉化為競爭優勢、發展優勢和創新優勢?通過解釋員工、客戶、社會、產業和股東這五者利益的平衡,我們就能明白其中奧義,如此一來黨建當然成為了五位一體落實到企業中去的重要支撐。相反,如果我們的國企未能充分把員工、社會、產業和客戶利益考慮進來,組織上的動員幅度、團結深度、凝聚力就會有所缺失。

    2.國企的分類問題——解決在經濟社會建設過程中,不同功能和價值的國企在其中如何分擔責任的問題。

    (1)    分類推進改革——進大院,開小門

    •     國有資本運營平台:注入合適資源,注入金融和財政資源。國有資本投資平台:促進產業資源集中。

    •     商業類國有企業要按照市場決定資源配置的要求,加大公司製股份製改革力度,加快完善現代企業製度,成為充滿生機活力的市場主體。商業一類:鼓勵整體上市,創造條件促進整體上市;鼓勵推進資產證券化;條件成熟的,可推進混合所有製;符合條件的嚐試員工持股。商業二類:促進承擔重大項目;促進資產證券;促進行政+市場兩元化運作。

    •     公益類:可以采取國有獨資形式,具備條件的也可以推行投資主體多元化,還可以通過購買服務、特許經營、委托代理等方式,鼓勵非國有企業參與經營。公益類具備條件的,也可向外投資。非國有企業可以成為公益服務的提供者。非國有企業可以通過ppp參與公益服務提供。

    (2)    分類促進發展

    •     國有資本運營平台:促進調結構,戰略性進入和退出。國有資本投資平台:促進產業競爭力。

    •     商業類國有企業要優化資源配置,加大重組整合力度和研發投入,加快科技和管理創新步伐,持續推動轉型升級,培育一批具有創新能力和國際競爭力的國有骨幹企業。商業一類:科技+產業競爭力+製度+職業經理人+績效+市場化薪酬;商業二類:在混合所有製推進過程中,可引入優先股與特殊股。行政類業務的單獨核算,並表的特殊處理,市場化業務對行政業務的補償。

    •     公益類國有企業要根據承擔的任務和社會發展要求,加大國有資本投入,提高公共服務的質量和效率。嚴格限定主業範圍,加強主業管理,重點在提供公共產品和服務方麵作出更大貢獻。公益類業務,政府購買公共服務,ppp推進。

    (3)    分類實施監督

    •     國有資本運營平台:監督資本運作,監督資產處置,監督股權投資退出。

    •     國有資本投資平台:監督投資與整合。資產、股權、債務整合。

    •     對商業類國有企業要堅持以管資本為主加強國有資產監管,重點管好國有資本布局、提高國有資本回報、規範國有資本運作、維護國有資本安全。商業一類:審計體係,信息披露與透明,薪酬重大改革,重大並購,混合所有製推進,員工持股;商業二類:重大專項推進,影響國有控股權的資本運作,重大並購,混合所有製推進,員工持股,薪酬重大改革,負債,風險管理。

    •     對公益類國有企業,要把提供公共產品、公共服務的質量和效率作為重要監管內容,加大信息公開力度,接受社會監督。監督服務,危機處理。

    (4)    分類定責考核

    •     國有資本運營平台:考調結構,考市值。國有資本投資平台:考競爭力、控製力、保值增值。

    •     對商業類國有企業,要根據企業功能定位、發展目標和責任使命,兼顧行業特點和企業經營性質,明確不同企業的經濟效益和社會效益指標要求,製定差異化考核標準,建立年度考核和任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲措施相掛鉤的考核製度。商業一類:基於對標的財務指標,效益、競爭力,預算利潤的達成,EVA,品牌;商業二類:重大項目的完成質量,保值增值,市場化業務的考核,引領,控製力,債務。

    •     對公益類國有企業,重點考核成本控製、產品質量、服務水平、營運效率和保障能力,根據企業不同特點有區別地考核經營業績和國有資產保值增值情況,考核中要引入社會評價,考服務保障,考成本,考人均貢獻。

    3.中央意在通過混改打造國企開放的資本結構,通過資本結構的大開放,大配置,大交融,既提升國資國企對中國下一步發展的引領與帶動,又使得社會資本能夠充分共享中國方案紅利,使得人民群眾最終能獲得充沛的資產性收益,有確切可控的獲得感。

    混改有七重由淺入深的內涵:

    (1)     國企層麵(尤其是二三級子公司)引入社會資本調整自身資本結構,調整自身財務及資產狀況,由此驅動自身體製機製改革與經營創新。

    (2)     在特許經營及特許領域發展公私合營(PPP),一方麵引導社會資本投資,一方麵把國有資本引導到社會資本不願、不能、不敢去投資的領域去做早期投資和戰略性開發投資,布局投資。從而形成社會資本與國有資本之間的合理分工和最佳關係界麵。

    (3)     在區域全域國資經營(區域各類國有資本、資源、資產的盤活、流動、配置、經營)過程中,社會資本多層次多維度多形態介入,推動區域全域國資經營的深化和各種創新,多手段煥發社會產生力的同時,也把存量資本、資源、資產進行有效配置。

    (4)     國企以基金為主要手段的股權及產業投資體係及其運作,使得國企可以在科創領域中做好推手和服務者,也使得社會人力資本、創新資本、管理資本和國企的貨幣資本之間做好融合和互促。

    (5)     國有資本、資產、資源資本運作(證券化,並購,資本流動配置)過程中,與民營資本的合作,即帶給民營資本發展空間,也通過與民營資本良好的合作,提升國有資本、資產、資源的經營價值。

    (6)     通過多層次多維度混改,宜控則控,宜參則參,宜退則退,宜進則進,形成一個國有資本向重要行業、關鍵領域、重點基礎設施集中;向前瞻性戰略性產業集中;向產業鏈關鍵環節和價值鏈高端領域集中;向具有核心競爭力的優勢企業集中,形成你中有我、我中有你的混合格局,強化國資國企對重要支柱產業的引領能力,構築在關鍵領域裏國資國企對核心環節的控製力,以及強化國資國企對關鍵領域、支柱產業、國家戰略領域的風險控製能力。

    (7)     把各類社會資本、經營管理者、經營性資產、營銷網絡、數據、品牌與商譽、知識產權、創新模式、創新生態接入國資國企中,把國資國企改造為開放的創新生態與經營平台。

    因此,混改絕不是什麽國退民進或國讓民進,國家層麵在資本結構上持有開放態度,引導各類資本的橫聯縱合,構築大生態、大合作、大融合。唯有在涉及國家安全領域和國家競爭力領域,才需要特別把握國有資本的主導性和控製性。

    通過對以上三個維度的重構,國企的特性發生的全新的再定義,國企不僅是經濟社會的積極建設者,也成為國家製度的重要組成部分,更成為中國特色市場經濟的主力軍,成為拾遺補缺者、邊緣兜底者。

    五、   供給側結構性改革的深化——國企的市場化運作是承擔其責任的關鍵

    1. 如何完整把握高質量發展。

    如果把高質量發展比喻成一個房子,那麽三去一降一補就是地基,新舊動能轉換就是屋子的柱子和牆壁,轉型升級和彎道超車就是屋子的大梁,創新驅動和無中生有就是屋子的屋頂。

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    2. 中國與世界關係的重構在於更深刻,更係統的供給側結構性改革。

    如果沒有屋子的屋頂——創新驅動和無知生有,其他部分無論怎麽強大中國的真正國家安全都不夠保障。之前中國在成為世界第二的過程中模仿和學習,趕超是其經濟建設的核心,可今天中國在諸多方麵已經進入無人區,需要創新驅動保障,無中生有的加持,這裏的無中生有不能產品與服務層次,更需是商業模式層次、科技與材料層次、公共產品層次,乃至製度與經濟體係層次,甚至理論與國家道路層次等方麵無中生有。

    3

    換言之,今天我們的供給側結構性改革不是深不深入的問題,而是有沒有立體的全局觀的問題,參照供給側結構性改革矩陣,我們可知,更深入,更根源,更大價值層次的供給側結構性改革,其傳導效應和帶動的勢能要大得多。

    同時,供給側結構性改革矩陣也試圖把多種資本的概念引入供給側結構性改革中,多種資本在此處至少包含貨幣資本之外的管理資本、經營資本、人力資本、創新資本、遠見資本、智力資本等。

    3.      政府側的供給側結構性改革。同時中國的發展亟需更深刻的供給側結構性改革,隻不過,這其中最重要的並不是通常意義上的產業、科技、產品的供給側結構性改革,而首先必須是國家和產業層麵最頂層的理論、信仰、改革和製度方麵的供給。

    中央推進的國際與國家治理創新,政府給社會創造改革和製度方麵的供給,社會各個部門給社會創造公共產品供給等等共同構成企業更深刻的現代經濟體係和現代企業製度的再創新,進而表達在產品和服務層麵的供給突破上麵。

    其中國資委不僅需要在區域國資國企布局、產業結構與資本結構上有重大創新,更需成為新時期國資國企改革的大平台、主推手和娘家人。中國的國企看著實力不錯了,可是內在的看帶著鐐銬跳舞的地方太多太多,很多地方仍然是憑著理想主義和四個自信在機製束縛下闖關式運行。

    所以國資委在此輪供給側結構性改革的核心角色就在立足自身貼近國資國企工資,掌握大量數據和事實,橫向比對不同分類國企,對國企的訴求和困惑感同身受等基礎,供給創新和製度。

    4. 國企側的供給側結構性改革。國企自身也必須首先是自身的創新與製度設計的呼籲者,其次是探索者,不能簡單的順水推舟式去做最淺表的產品和商業模式層麵的探索,而應該回到更基礎的公司治理、決策製度、資本結構、企業邊界、內部交易、組織智商層麵,進行更廣泛、更基礎的創新。

    5.      引導、聚攏、激勵與最大化激發社會主義建設中扮演脊梁和承力強作用的廣大國企幹部員工的積極性和創造性。廣大國企幹部員工的民心怎麽引導,怎麽聚攏,怎麽觸發超比趕幫學的積極性,怎麽推動他們為社會主義建設做出貢獻的崇高動機,怎麽善待、培育和回饋這些新時代的奉獻者們,也是新時代的核心篇章之一。

    (1)     如何通過四個自信建設,激發信心與歸屬。

    (2)     如何通過國企新時期角色與功能建設來激發企業的創造力。

    (3)     如何通過對全要素的激活與配置,提升企業效益,通過對製度、創新、資本、人才、土地等要素的激活,推動高效高活力製度打造。

    (4)     如何通過各方麵的參與,最大程度掌握事實,學習和研究行業發展前沿,理解和掌握標杆,探索和發展未來趨勢,從而為管理製度、商業模式、科技創新打下紮實基礎。

    (5)     通過建設學習能力、變革能、,糾偏能力等能力的打造,綜合形成持續進化能力,並通過製度來保障這些能力的形成和強化,使得幹部員工對公司的信賴是來自對製度的信賴。

    6.如何通過激勵約束機製,把廣大幹部員工的利益和企業的短中長期利益深入掛鉤,形成人力資本與企業的深入融合,創造力和歸屬感的深入融合。

    (1)     如何處理國企同時需要滿足多種目標時,如何評價所承擔的多種目標之間的關係。

    (2)     如何科學評價國企領導人在同時承擔多種任務時,所需的履職能力、履職態度、履職創新。

    (3)     如何基於國企分類與分類改革,把分類製度安排、分類資源配置、分類核心人員聘用、分類監管、分類績效管理等要素與分類激勵約束機製緊密聯係在一起。

    (4)     怎麽分辨企業家何種場景下是經濟人,何種場景下是社會主義奉獻者,如何處理二者之間的衝突。

    (5)     如何處理企業領導人限薪範圍,限薪人員與非限薪人員的責權利關係,限薪與不限薪的理論解釋,限薪所對應的廣義薪酬及其合理性探討。

    (6)     如何處理工資總額與企業效益的聯動機製。

    (7)     如何處理國企薪酬製度創新與留住核心人員的關係。

    (8)     如何強化國企薪酬製度創新對獲取社會熱門人才的能力。

    (9)     如何強化國企激勵約束製度對於科研人員的獲得和創新風險的管理。

    (10)   如何形成個性化的有容錯能力的激勵約束製度。

    供給側結構性改革不是簡單的進行產品和服務層麵改革,而是從人民群眾出發,從追求美好生活出發,從人民幸福和人類問題出發,一步步追溯,徹底的倒逼,重構供給側及其生態,甚至倒逼到構築供給側的上層建築層麵。

    六、   國企引領能力、活力、控製力、風險管理能力的最後一公裏

    通過對國企種種問題的深入剖析,我們大概能夠得出一些廣泛共識的結論,我們調查了十三個在廣大國企中帶來較多衝突的製度或事項,將其按照權重排行如下:

    1. 定位,授權,與國資委權力界麵,

    2. 黨建與公司治理,四會一層分工及議事規則

    3. 科學決策與追責製度

    4.      工資總額製度

    5.      領導人限薪製度

    6. 中長期激勵探索製度

    7. 社會化招聘與市場化薪酬

    8. 內部人與空降兵的並存與公平性

    9. 評價目標,考核過程及考核結果的應用

    10.     預算,資源配置與績效評價

    11.     容錯製度與特殊事項考核製度

    12.     鼓勵創新製度

    13.     混改推進

    考慮到改革推進的實際情況就可以得知,除了4,5兩個問題因為有嚴格的約束性製度,所以沒有太多空間的改革。其餘11個製度或事項因為都是開放性議題,所以探索者眾多,甚至往往汗牛充棟。

    而工資總額製度和限薪製度的特有的約束性,背後帶著嚴格的防範問題,抑製違規,堵漏特征,所以在過去的一段時間幾令無法研討,乃至帶著一定的無奈,不能探討的禁區特征。

    直到近日國務院出台《關於改革國有企業工資決定機製的意見》,中辦印出台的《關於進一步激勵廣大幹部新時代新擔當新作為的意見》,這兩個問題才到了可以被研討,可以拿出來探究。

    考慮到這十三個因素關注的冷暖不一,以及這兩個意見發布後引發的熱議。本文就工資總額問題和限薪問題展開探討,以及把必須要與這個問題連帶思考的股權激勵和跟投問題也放進來一並探討。

    隻有習近平新時代中國特色社會主義思想還遠遠不夠,還需與之配套的國防、金融、科教文衛、經濟、貿易。考慮到前者的獨創和石破天驚的構建型特征,必須對這些配套性子係統進行重構。係統重構國資國企是支撐前者的關鍵之一,但考慮到其參與國際競爭的充分性與烈度,其改革和需突破的短板最多,改革也需最深刻!

    七、   工資決定機製與激勵幹部意見是中國新人力資本新篇章

    前幾年,因降薪,限薪,薪酬機製僵化,國資係統因包袱重,觀念陳舊不敢改等原因,導致國資係統流失了一批第二三梯隊的人員,當時我們驚訝的發現這幾乎沒有給國企帶來較大衝擊。即說明了國企人才隊伍的充沛,也從另外一個角度說明了有些國企因為做基礎設施和參與城市建設,所以對創新,人才等要素不夠敏感。

    但問題就來了,全黨全國幾乎都認定未來一段時間國資國企最重要的任務是創新驅動。從2018年央企科技創新預算1.98萬億可知一斑。這時候,再去檢討前幾年的人員流失,發現我們需要奮起直追,需要未雨綢繆乃至進行亡羊補牢式的補償投資。

    此次《關於改革國有企業工資決定機製的意見》《關於進一步激勵廣大幹部新時代新擔當新作為的意見》的印發,深刻的看其背後是一局大棋。未來大概率會陸續出台的製度及創新:

    1. 領導人限薪製度優化

    2. 國資係統內建立職業經理人製度

    3. 建立國企領導人多維度評價製度

    4. 關於在國企內部建立員工多通道發展的製度

    5. 建立國企內部針對幹部和員工的在工資總額之外進行特殊專項獎勵

    6. 國資係統推進對國企領導人特殊激勵製度

    7. 中長期激勵探索製度

    8. 容錯製度與特殊事項考核製度

    9. 鼓勵創新與深度開放製度

    10.     針對不同類型的國企,進行差異化目標設定和績效考核的製度

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    這些可能的改革背後,不僅是重構國企與其廣大幹部員工休戚與共的新型關係,更是試圖在國家——現代經濟體係——產業——企業——個人五個層次之間構成命運相連,榮辱與共,共同發展的新型命運共同體。

    此次幾個新意見的出台,其時機也很有嚼頭:

    1. 此次中美貿易爭端,給中國國企認真,心無旁騖的走自主創新之路好好的上了一堂信念課和共識課。

    2. 國企尤其是央企全麵進入科創攻堅,創新驅動總攻期。

    3. 因ppp推行及資產證券化推進,社會資本順暢進入社會方方麵麵,參與經濟建設,客觀上騰出了國企的一部分資本和力量去更大程度投入科創

    4. 供給側結構性改革已由產品與服務層次逐步深化,國企對創新人才和人力資源結構層麵需要補的短板極其有現實感和緊迫感。

    5. 國際範圍內科技創新的井噴期就要到來,各路資本紛紛布局,這在客觀上對國企現有存量人才的保留就是個挑戰,更不要說國企還必須在這個過程中打贏搶人才大戰。

    6. 國企激勵和評價製度的弊端已被普遍共識,必須進行更大層麵的變革,但因為涉及麵實在太大,社會各界最終形成一個妥協性的共識:對其進行小步快跑式迭代調整。

    7. 結合國企的綜合優勢,采用一司一策的做法,給不同國企個性化授權,使之能夠采用打補丁和局部闖關的手法,更聚焦的靶向解決自己的甄才,引才,育才,留才難題。

    8. 一個好的改革路線圖和遠景勾勒,能夠讓大部分員工和幹部看到未來。

    9. 長久來看,還需進行更大勇氣,更新理念的變革。

    基於此,我們還是先來解讀一下此次工資總額決定機製的內涵吧。

    一是改革工資總額決定機製。改革工資總額確定辦法,完善工資與效益聯動機製,分類確定工資效益聯動指標。

    (1)    工資總額的決定,必須從根本上解決工資增長來源問題(T1)、公平問題(T2)、工資總額調整問題(W1)、激勵問題(W2)等四個核心問題,這也是此次《意見》落實最大的難題和挑戰。

    (2)     企業經濟效益增長的,當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定。其中,當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高於全國城鎮單位就業人員平均工資的,當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度;

    (3)     對主業不處於充分競爭行業和領域的企業,上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的,當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度,且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。

    (4)     企業經濟效益下降的,除受政策調整等非經營性因素影響外,當年工資總額原則上相應下降。其中,當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯低於全國城鎮單位就業人員平均工資的,當年工資總額可適當少降。

    (5)     企業未實現國有資產保值增值的,工資總額不得增長,或者適度下降。

    (6)     企業按照工資與效益聯動機製確定工資總額,原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額,但發生兼並重組、新設企業或機構等情況的,可以合理增加或者減少工資總額。

    二是改革工資總額管理方式。全麵實行工資總額預算管理,合理確定工資總額預算周期,強化工資總額預算執行。

    (1)     全麵實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業自主編製,按規定履行內部決策程序後,根據企業功能性質定位、行業特點並結合法人治理結構完善程度,分別報履行出資人職責機構備案或核準後執行。

    (2)     對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業,工資總額預算原則上實行備案製。其中,未建立規範董事會、法人治理結構不完善、內控機製不健全的企業,經履行出資人職責機構認定,其工資總額預算應實行核準製。

    (3)     對其他國有企業,工資總額預算原則上實行核準製。其中,已建立規範董事會、法人治理結構完善、內控機製健全的企業,經履行出資人職責機構同意,其工資總額預算可實行備案製。

    (4)     合理確定工資總額預算周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。對行業周期性特征明顯、經濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業,工資總額預算可探索按周期進行管理,周期最長不超過三年,周期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。

    (5)     強化工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核準的工資總額預算方案。執行過程中,因企業外部環境或自身生產經營等編製預算時所依據的情況發生重大變化,需要調整工資總額預算方案的,應按規定程序進行調整。

    (6)     履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導,並對預算執行結果進行清算。

    三是完善企業內部工資分配管理。完善企業內部工資總額管理製度,深化企業內部分配製度改革,規範企業工資列支渠道。

    規範企業工資列支渠道。國有企業應調整優化工資收入結構,逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規範工資外收入,將所有工資性收入一律納入工資總額管理,不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。

    綜合來看,《意見》不僅旨在形成一個工資總額的科學決定機製,與效益聯動的機製,更需建立讓奮鬥者看得見未來的預期。讓大家的努力匯聚在推動公司發展上,而公司發展又能與個人多層次多形態的獲得感密切聯動。

    工資總額決定機製,是構築國家——現代經濟體係——產業——企業——個人五個層次之間多層次命運共同體打造的關鍵,是打通任督二脈之舉。考慮到轉換身份和市場化取薪是少數人,大多數人還是在工資總額框架內,所以這一步踩實很重要。

    八、   怎麽理解限薪與尊重市場規律並不衝突,但需解決配套問題

    限薪問題雖然在有限範圍裏被討論,但其被討論的熱度和激烈程度其實很高。此處我們需要探討如何使得限薪合理化,使得限薪的種種設計意圖得以較好的實施。

    對於限薪問題,估計大家又清楚又迷惑。

    清楚的是,大家都知道國企所有體製機製問題裏麵最為突出和最阻礙生產力的就是薪酬機製(哪怕其並不是最重要,最為根源性的),所以看來深改從十九大前的全國一盤棋的規定動作改革,走到今天個性化化的各地自選動作深改,看來從中央到地方必須動一動薪酬機製這個太歲頭上的土了。

    迷惑的是,國企領導人為什麽要限薪,其原理是什麽,還要限多久,領導人限薪會不會使得市場化薪酬在企業中無深入推動實施的動力。

    我們來看看一組事實,除了部分經營管理者轉換身份之外,更廣泛的崗位,幹部和員工仍然處在工資總額是一個總框框的框架裏麵,由此也引發了諸多不利。

    l   央企領導基本年薪將根據上年度在職員工平均工資的兩倍確定。績效年薪不超過基本年薪的兩倍。而任期激勵收入不超過年薪總水平的30%。總的收入不超過在職員工平均工資的7.8倍。

    l   25省出文規定最高不高於8

    l   四川省最高不高於10.5

    l   山東2015年國企領導人年薪2058

    歸根結底,國企領導人限薪是中國共產黨給群眾的一個承諾——黨的幹部是為民的,是為理想和五位一體而工作的,首先是一個合格的黨員和奉獻者,是為崇高理想而奮鬥的,不是為薪酬和股東價值最大化而工作的。

    (1)     近五年以來的國企領導人限薪,是對之前一段時間國企改革,尤其是核心領導人員取薪不合理、職務消費泛濫化、考核與評價鬆散化、目標與預算弱約束化、問責表麵化等領導層激勵約束機製出現問題之後的一種總體性糾正和踩刹車,是一個國企及其領導人重新喚回人民群眾信賴的糾偏性行為。

    (2)     同時,限薪也是試圖避免國企核心領導崗位變成若幹官員從政之路出現瓶頸之後轉而追求補償性高收入的熱地的一個舉措。

    (3)     同時,限薪試圖把國企多方位責任,多層次社會角色而非僅僅是經濟效益追求者的特性凸顯出來,各個國企領導人之間不能以所在公司效益大小論貢獻高低。

    (4)     黨委書記、董事長、監事會主席、紀委書記四個崗位限薪,使得這四個崗位能夠超脫於經濟效益之後,承擔好政治與領導核心,做好運營及風險監管,做好黨風廉政建設的作用。

    讀到這裏,大家就覺得很奇怪,這四個崗位(考慮到董事長兼黨委書記,往往是三個人)的限薪就一定有道理嗎?可以說這就是我們對薪酬的認識出現了盲區。

    (1)    薪酬分為狹義和廣義。狹義主要是貨幣化的各種收入。廣義薪酬說的是政治地位,抱負施展舞台,離任審計後延期收益,區域國資係統經營效益的總體性獎勵(由國資委按照國資整體經營效益,對一部分優秀限薪領導人的專項獎勵),非經濟性重大貢獻特別獎,區域重大任務保障獎勵,其他保障性安排與綜合福利。

    (2)    一方麵的確我們是在限薪,一方麵我們不敢大膽突破,對被限薪者進行廣義薪酬補償。是的我們要說貨幣化,工資化,透明化,但這說的是非限薪人員,限薪人員的廣義薪酬還是沒有突破。

    (3)    同時,限薪還有一個理論依據——國際層麵國企領導人薪酬普遍不高,我們最高是員工平均工資7.8倍的限薪幅度有很多人還覺的比有些國家的高。其實這就牽扯到一個很古老的問題——國企領導人是不是企業家。從薪酬上看,我們做了個否定的答案。而從實際來看,國企在夾縫中跳舞,在體製機製約束中平衡多種利益顯然不是公益性或低競爭烈度,或簡單功能性國企可比擬,地方投融資公司可以說創下多種維度經營任務高密度重合,且導致經營複雜化的各種新記錄。

    (4)    同時,在成功的國企中被限薪的關鍵領導人——董事長兼黨委書記,往往是最具企業家精神的領導人,因此限薪問題將往何處去,也是牽動很多注意力的熱點。

    換言之,限薪的出發點,做法都是經得起曆史考驗的,但具體到與限薪配套的改革政策的補償,我們就會發現,越是看上去難以被常理簡單理解的事物(比如限薪),越是需要配套的製度去除其不合理的地方,使之合理化。而非簡單粗暴的剛性化,所以,限薪不是問題,問題是與限薪配套的改革措施,綜合績效評價措施沒有跟上來。也因此供給側結構性改革不搞是不行了,尤其是要注重政府層麵的創新與製度的供給比之於產品層麵的供給更重要、更具決定性。

    限薪是保障黨建嵌入到公司治理,保障國企對國家目標與追求高度支撐的關鍵措施之一,但需注重該改未改,必須跟上的配套改革。

    九、   股權激勵、跟投與其他激勵創新是新人力資本的新探索

    工資總額決定機製是建立多層次命運共同體的基石,但真正把各種各樣的人力資本無邊界聚合在企業裏,使得企業價值最大化,尤其是要把企業急需的,稀缺的,具有創新思維的,具備更廣闊視野和獨特管理與創新技能的人才聚合到企業中來,還是要堅持雙向開放,深度開放。在這種語境下,股權激勵和跟投製度就格外重要了。

    首先,我們來談談股權激勵。

    關於股權激勵的探討很久了。現在的股權激勵門檻也很高,不僅要在混改公司裏麵進行,還需該公司的外部營收占到總體營收的九成以上(集團內部營收隻能占到一成)。但我們還得說這種股權激勵還是比較狹隘。

    一般來看,狹義的財務收益掛鉤導向的九種股權激勵手段各有千秋,能夠因地製宜,在不同約束條件下較為有效的解決不同的問題。

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    7

    •     比如聯通就用了限製性股票,這是唯一可以按照淨資產最高可以打五折購買的激勵方式,很多國企都會用這個方式。

    •     上港集團一萬多人在二級市場進行員工持股,形成萬人鑄百年基業的格局,還是給很多勞動密集型國企開了眼。

    •     綠地多層次合股公司的做法完成員工持股。

    •     TCL的管理層持股也很具啟示意義。

    •     上海儀電並購民企+與之對賭也很有品位。

    •     北京成績,廣東中旅,重慶保利的股權激勵也有看頭。

    但要解決國企負責人與承擔多樣化職責的國企的綜合任務和利益掛鉤,形成新型股權激勵,這就需要國資係統有更大的勇氣,更為創新的認知和方法論。

    今天我們有必要建立一種多樣化的泛股權激勵,把勞動者尤其是奉獻者的利益和企業利益捆綁在一起,而不僅僅是大家參照西方價值觀而說的解決人是經濟人(人需要考慮自身的私利和算經濟賬)的基本問題,更需要麵對社會主義國家因為其國企會承擔多樣化職責,而隻有其中一部分會登陸資本市場,有一部分國企將難以或無法登陸資本市場,這些國企的管理者同樣需要解決其股權激勵問題,隻不過不是單純用財務視角去激勵持股管理者,而是根據國企的多樣化職責,從多個角度(財務收益,國企社會責任履行及政績,重大任務保障,獨有貢獻,其他經營創新)去評價其管理者,解決非上市公司奉獻者的多種形態的努力和付出的認可問題。

    這是建立習近平新時代中國特色社會主義思想的關鍵——尊重英雄,也尊重勞動者——基於其貢獻給予不同程度分階梯而非籠統的待遇,是一個社會尊重貢獻者,尊重自身的價值觀建設,構築千年大計的基石。換言之,股權激勵其實是有姓資還是姓社問題的,隻不過大家都因為有個偉人講過不爭論而不好再去捅破這層窗戶紙。

    還是那句話,國資係統的供給側結構性改革的頂層設計——供給改革與製度,說就是一句話,而要幹,尤其是幹出創新來,則任重而複雜,獨立無援。

    這也帶出一個問題,到底是根據1+N改革文件來相對穩妥的改革,還是應該根據把握改革精神在有精神無文件的背景下來改革,這也回到了前麵的話題,怎麽把握十九大前的規定動作為主國資國企改革,十九大後的自選動作為主國資國企改革,各個省自治區直轄市的深改,其中一些糾結問題是不能指望一一有著對應的嚴絲合縫的改革文件的,那麽怎麽辦?考慮到各地分管國資國企改革的主官在行政序列裏麵排位往往不高,所以這個問題的答案有點苦澀,也給國資係統的自選動作改革帶來了艱澀的難題。

    其次,我們來說說跟投製度

    這個問題的焦點我們可以濃縮為一件事——跨層級跟投

    國有企業的跟投,不管是在深創投,越秀地產,海康威視,江西大成都得到了很好的實踐,也起到了國企之前不善投後管理,難以對經營過程中的微觀因素,軟性因素進行管理的弊端,可以說,國企的跟投製度,有望成為泛混合所有製的重大優勢。

    綜合來看跟投依照組織形式的不同大體上可以分為以下三類,公司製、信托製、有限合夥製。三種組織形式的項目跟投各有其特點,在實際操作過程中,可以融合不同的組織形式衍生出複合型的跟投組織形式。

    8:跟投組織形式

    海康威視的跟投,可謂可點。

    9:海康威視

    江西國泰的跟投,走出了新路子:

    10:江西國泰

    需注意跟投還需解決一個問題,集團的管理者,能不能跨層次在下屬公司並購或投資項目中跟投(當然前提是該項目與集團現有業務之間沒有內部交易或內部交易是公允的價格或商務條件,或者內部交易營收占比較少且是公允的價格或商務條件),雖然目前有些獨立的實踐,但這個問題尚未被共識。

    十、   各地國資係統該有何作為

    首先,未來國資委需要做好幾件事兒:

    1.      對接好頂層設計

    (1)     人力資源社會保障部門負責建立企業薪酬調查和信息發布製度,定期發布不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息;會同財政、國資監管等部門完善工資指導線製度,定期製定和發布工資指導線、非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。

    (2)     人力資源社會保障部門會同財政、國資監管等部門,健全國有企業工資內外收入監督檢查製度。定期對國有企業執行國家工資收入分配政策情況開展監督檢查,及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視等監督的協同,建立工作會商和資源共享機製,提高監督效能,形成監督合力。

    2.      國資委負責改革區域國資係統工資總額確定辦法。按照國家工資收入分配宏觀政策要求,根據發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益,綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況,結合政府職能部門發布的工資指導線,合理確定年度工資總額。其核心邏輯如下:

    11:核心邏輯

    3.      分類確定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點,科學設置聯動指標,合理確定考核目標,突出不同考核重點。

    (1)     對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業,應主要選取利潤總額(或淨利潤)、經濟增加值、淨資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。

    (2)     對主業處於關係國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業,在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時,可根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。

    (3)     對主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業,應主要選取反映成本控製、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標,兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。

    (4)     對金融類國有企業,屬於開發性、政策性的,應主要選取體現服務國家戰略和風險控製的指標,兼顧反映經濟效益的指標;

    (5)     屬於商業性的,應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標。

    (6)     對文化類國有企業,應同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標一般以人均增加值、人均利潤為主,根據企業實際情況,可選取人均營業收入、人均工作量等指標。

    4.      落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。

    (1)     履行出資人職責機構負責做好所監管企業工資總額預算方案的備案或核準工作

    (2)     加強對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算,並按年度將所監管企業工資總額預算執行情況報同級人力資源社會保障部門,由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府。

    (3)     同時,履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。

    (4)     完善國有企業工資分配內部監督機製。督促國有企業董事會應依照法定程序決定工資分配事項,加強對工資分配決議執行情況的監督。

     其次,國資委應力圖在以下問題上做好改革與製度供給:

    1. 最重要的是推動國資委建立統一的薪酬決定機製大平台、總方案。

    2. 合理的在內部拉開薪酬差距,分配向人力資本傾斜

    3. 克服國有企業承擔社會責任帶來的績效波動(要在特殊事項績效單列製度,容錯製度,其他社會責任考核製度上想辦法)。

    4. 分類薪酬決定機製的普+特,即一般原則和特殊原則,通過特殊原則的設立,給具體企業的個性化經營和資產組合給予空間

    5. 強調通過對幹部承擔十大工程任務和改革任務、市值管理任務、風險任務的擔當來進行專項激勵,把國企深改和習近平新時代中國特色社會主義思想建設結合在一起!!

    5.

    十一、     給國企們的一些建議

    首先,國企層麵在落實工作總額管理製度上,需要做如下工作:

    1. 國有企業在經備案或核準的工資總額預算內,依法依規自主決定內部工資分配。

    2. 企業應建立健全內部工資總額管理辦法,根據所屬企業功能性質定位、行業特點和生產經營等情況,指導所屬企業科學編製工資總額預算方案,逐級落實預算執行責任,建立預算執行情況動態監控機製,確保實現工資總額預算目標。

    3. 企業集團應合理確定總部工資總額預算,其職工平均工資增長幅度原則上應低於本企業全部職工平均工資增長幅度。

    4. 國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資製度,以崗位價值為依據,以業績為導向,參照勞動力市場工資價位並結合企業經濟效益,通過集體協商等形式合理確定不同崗位的工資水平,向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜,合理拉開工資分配差距,調整不合理過高收入。

    5. 加強全員績效考核,使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤,切實做到能增能減。

    其次,建議國企在落實和深化工資改革過程中,可在如下領域多做文章。

    (1)     對接薪酬總額的動態調整,優化總額計算公式,強化業績關聯,充分體現外部環境及行業波動

    (2)     強化EVA思想在業績核算中的體現。

    (3)     對重大創新行為進行放大型評價與激勵

    (4)     對重大非經濟性任務與事項的完成進行特殊評價與激勵

    (5)     對研發投入,承擔重大任務,重大轉型,並購,處理無效低效資產等事項進行特殊處理

    (6)     對市值管理的增值,重組整合的增值等進行重點結合,給業績增長打開立體通道,也為戰略性事項充分體現價值

    (7)     對功能類集團,城投交投的薪酬體係,要著力強化市場化部分的單列,強化公益類業務的效益核算

    (8)     公益類國企的薪酬也應有個三六九等,不能一公益就大家拉平沒有差異或差異拉不開差距了。

    (9)     金融及服務業等的也要單獨研發一個薪酬解決方案,解決國企金融人才不斷流失的問題

    (10)   文化類國企的薪酬解決辦法是個難題

    (11)   科技型企業的薪酬績效體係設計,更是此次薪酬改革的重點

    十二、     難題,窘境和需要進行的變革

    1. 對國企現有領導人履職能力,履職態度,履職貢獻,履職創新的綜合評價,不能簡單按照企業規模和效益對應進行領導人薪酬設計,還應考慮高企領導人能力的三六九等,還應考慮通過持續評價,建立同一崗位不同國企領導人薪酬的寬帶化。以及同一國資係統同類國企之間領導人薪酬的差異化(哪怕限薪也應有差異化,尤其在非經濟性待遇與綜合福利上)。

    2. 黨建嵌入公司治理後,黨委在公司治理中其政治核心和領導核心作用,則可以使得國企同時考慮員工,客戶,社會,產業,股東五類利益相關者的利益均衡機製,換言之就把五位一體落實到企業裏麵去了,可是,對國企的考核卻還是在針對經濟效益為主,沒有把均衡這一特征表達出來。簡單的說,評價維度單一,財務維度和指標突出,但其他過程性,製衡性,補償性維度指標明顯不足。導致幹的是五位一體的活,卻要用市場標準來考核,或者負的是綜合多方麵的責任,考核卻隻考慮財務性資產性方麵。

    3. 考慮到一批重要的經營性崗位要進行對外招聘+內部管理者身份轉換,實施市場化薪酬(原則上一般是市場薪酬的60%左右),這部分不計入工資總額,需要對未來工資總額做好動態管理,而非簡單加人不增薪,減人不減薪。

    4. 工資總額管理在過去呈現的最大的問題是上限控製,所有的貨幣化報酬都進入工資總額,是把一些灰色做法堵住了,但也帶來一個問題就是,沒有辦法對具有額外貢獻,重大貢獻的幹部,員工(班組)進行專項額外獎勵,沒有辦法激勵各種經營中的創新行為,因為工資總額的大蛋糕就那麽大,回旋餘地較小是個大問題。看看這次各地能否突破這個問題的約束。

    5. EVA高度有利於輕資產經營,對於重資產型,算大賬算長帳型國企並不適合,所以使用EVA式也需做好分層分類的辯證施治。

    6. 正確的政績考核觀的建立(國企社會責任履行及政績,重大任務保障,獨有貢獻,其他經營創新),使得國企負責人用經營績效與政績績效來多樣化評價。

    7. 特殊事項單項考核,單獨評價。不並入集團報表,不影響綜合評價的製度建立。

    8. 容錯製度怎麽落實在考核中,甚至寫進公司章程。

    9. 創新驅動評價,容忍戰略性虧損問題:鼓勵創新,尤其是大創新需要容忍戰略性虧損(因為需延遲幾年後會平衡乃至獲得較大的回報),但是目前我們的考核是逐年考,不容許虧損,一旦虧損,整個團隊的薪酬就會受影響,這個問題放在創新越來越重要的當下,實在是個突出問題。


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